信息技术的日新月异，使得传统的供应商、批发商和零售商之间此消彼长的零和利润关系发生了改变。由于市场竞争的加剧，这些企业逐步建立起合作关系，形成了统一联盟。如今，供应链和供应链之间的竞争，正成为企业和企业间竞争之外的另一种竞争模式。

在供应链竞争模式中，联盟企业要发挥协同合作效应，实现内部信息共享往往被认为是一种好方法。但值得注意的是，信息共享未必都会让供应链内部的所有企业获益。企业之间是否需要信息共享，相当程度上取决于供应链内部企业签订了何种形式的合同。

对那些签订了订单数量合同(quantity-based contract)的供应链内部成员而言，信息共享能够有效防止下游企业的需求信息在向上游企业传递时发生的信息扭曲，因此这些企业的确更应该在供应链内部实现信息共享。此时，如果还能辅以激励机制，还会更优化信息共享的功效。但对于那些签订线性报价合同（linear price contract）的企业而言，信息共享未必是一件好事，充分的信息共享可能会让供应商具备太大的议价空间，最终使其独揽利润。
（来源：Management Science April 2008 Vol 54 No 4）

领导者的新挑战：发现员工个性
在日益民主的企业文化氛围中，领导者用强权政策布置工作的做法已经不合时宜。要让员工执行自己的决定，同时还要获得其认可，并要以自己的魅力赢得下属的尊重，这是对领导者们提出的新要求。要完全做到这一点并不容易，尤其是面对一群个性迥异的员工时，领导者除了要具备卓越的能力，还须具备发现员工个性的智慧。

越来越多的高级经理人正通过参加心理培训课程来提高自己的情商。在意识到员工的个性将会影响其完成工作的质量后，许多领导者也愿意花时间观察员工的性情、社交方式和自我认知情况，大致判断下属的不同个性。当然，如果领导者在工作之余还能多和员工进行交流互动，会对员工个性有更好的把握。事实表明，那些能准确把握员工个性的领导者，往往更能合理地分配工作，也往往更容易赢得手下的尊重。
（来源：http://www.iveybusinessjournal.com）

 
选择合适的研发合作者
越来越多的企业开始意识到自身资源的局限性，选择了研发合作的方式和外部机构共享资源来提高产品创新的效率。但企业高管可能并未意识到，合作创新并不是一剂万能药。通常，企业倾向于选择供应商、高校、客户和竞争对手作为研发的合作者，但研究表明，只有与高校、供应商的合作才更可能给企业带来较长期的效益增长。

企业和高校都愿意共享知识和资源，二者的合作最容易让企业获取新知以改进产品。相比之下，竞争对手之间往往难以“推心置腹”地进行新知识共享，研发合作到头来很可能是一笔赔本买卖。此外，企业和供应商之间的研发合作尽管较难产生实际的研发成果，但这些成果对个体企业而言，往往更具针对性，而企业与供应商之间紧密的联系也会让这些成果更高效地应用于实际。最后，客户的意见对于企业的产品创新而言很重要，不过，由于全面获得这些信息的可操作性并不高，这方面的合作往往难以对企业产生大的作用。
（来源：Journal of Product Innovation Management, 即将出版。）

将客户资产写进财务报表
今天，对于一个急需引资的企业而言，一份详细罗列企业当前盈利数据的财务报表未必会引起投资人的兴趣；不过，如果特意花费笔墨分析企业当前的客户资产，并对如何发展潜在客户有个合理的规划，这份财务报表可能就非常符合投资者的口味。对于当今的许多公司而言，客户是它们的最主要资产，因此，披露现有客户基础的价值，以及这些客户的演变情况，有助于投资者评估企业的绩效表现和未来前景。

那么，哪些客户资产情况对投资人有吸引力呢？首先，投资人对企业的客户衡量指标感兴趣，如客户保留率、客户现金流状况等；其次，企业要简单而清晰地呈现出现有客户基础的价值及其组成部分；最后，客户资产报告还要表明现有客户资产的价值及其组成部分如何随时间而变化，以及客户衡量指标随时间的变化对企业整体的影响。事实证明，在财务报表中写进当前客户资产分析的做法，已经帮助许多企业成功引资。
（来源：http://knowledge.insead.edu）

别让性别的刻板印象误导你
许多商家想当然地以为大多数女性钟爱粉色系列产品。实则不然，真正有粉色偏好的女性消费者比例不超过10%。但正是由于这个错误的关于性别的刻板印象，英国的消费类电子产品生产商未能给予女性消费者一个合理的定位，由此造成的损失估计每年有60亿英镑之巨。

随着学术界越来越多的研究把性别列入其研究范畴，一些管理学的研究也逐渐发现，深入人心的性别刻板印象其实大谬不然，而且已经让很多企业承受了不小的损失。比如，很多企业宁愿提拔一个表现一般的男员工，而不是业务能力更强的女员工，因为老板认为女员工可能会花很多时间照顾家庭和孩子；但研究却发现，如今，年轻父亲照顾孩子的时间并不比年轻母亲少。因此，管理学家建议企业高管在提拔员工的过程中，不妨重新评估性别问题，尽量避免因为错误的性别刻板印象而做出错误的决策。
（来源：Business Strategy Review Spring 2008）